怎样裁掉一半员工
#2021.12.6
一） 裁员问题
众所周知，哥哥上一个id，在知乎一共写了79个评论，158字。
然后被封掉了。
一般来说，我不喜欢写知乎问题。
但今天看个帖子，实在是太有趣了。整一群SB在“以上全错”。
看到一些互联网企业裁员，他们为什么不采取大家都降薪一半，不裁员，共渡时艰，这样企业文化才有力量呀？ zhihu.com/question/505245076/answer/2267318118
提问的人，是一个“南开大学”，工商管理学硕士。
我不知道，国内的学术，什么时候堕落成这种地步了。
如果“南开”工商管理硕士，问这种问题，那说明他 “狗屁” 根本不懂什么是企业管理，什么是工商，什么是硕士。
我们先来看一下原问题吧。针对“砍掉一半 薪水支出 ”的要求。
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工商管理硕士，提出的解决方案是：所有人降1/2，不砍人。
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最高赞“一只山鼬”指出，有人勤奋，有人懒惰。不加区分地降薪1/2，勤奋的人就走光了。所以要给 干活的人保留薪水 ，不干活的降薪。
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后面评论，基本延续“奖勤罚懒”的思路。
把哥哥笑得哟，简直是前俯后仰。
真是人才，一个个全都是德云社毕业。
我TMD要是知道，谁是干活的，谁是 摸鱼 的，我直接炒掉不就行了。
搞什么意大利炮。
二） 管理者悖论
真心不知道，我们目前劣质的国内高校，“工商管理”都教了些什么。
还是说，只顾得健身学习了。
因为在管理学上，有一条很基本的定律，“管理者悖论” 。
在管理者眼中，所有员工都是一视同仁的，
奖罚充分调整，不存在优秀/偷懒。
我们当然知道，员工并不是“一样”的。
有一些员工勤奋，有一些员工敬业。
有一些员工就是混蛋，不仅偷吃偷喝公司资源，而且是 “大内高手”，负生产力，十足公司的蛀虫。
但这仅仅是“你”的视角，公司底层员工的视角。
作为“管理者”，他是 不知道 这些信息的。
老板高高在上，不参与，也不知道员工之内的内斗。
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老板知道些什么呢，老板“偶尔”会知道，13楼的一个小伙子，每天加班到深夜。企划书做得很好。
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客服部的小李，是个大嘴巴，轻剽浮夸。这种人不可重用。
老板知道了这些“信息 ” ，他就会做以调整。
过了几个月，张三会被提拔，李四会被压制。 公司内部的一切，升擢贬降，都已经按老板的认知喜好，调整到了最优。
你目前领的薪水，就已经代表了老板对你的“评价”。
除此之外，老板对所有的员工，都“一视同仁”的，认为所有人的位置，都已经调整到了 最优 。
基于老板现有的认知，信息不对称
这个就叫做“管理者悖论”。 所有试图“奖励干活的人，惩罚摸鱼的人”，此类思路，都是屌丝思路，都是不可执行的。
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皇帝无法分辨，手下哪一个人是忠臣，奸臣。被甄别的“奸臣”早被杀了。 -
老板也无法进一步分辨，谁是摸鱼，谁是骨干。
知乎就是个SB坑子。
三） 裁员一半
那么，“裁员一半”的具体解法是什么呢。
什么才是“王牌HR”。
年薪百万，年薪五百万的HRD，她们都干些什么，凭什么值这么多粮薪呢。
为了回答这个问题，我们首先“逆向”思考一下。
假设你有一家很成功的公司，抓住了某一个风口，推出明星产品，团队目前有200员工，5亿销售额。
请问，你把“人工”增加一倍。
400个员工的时候，你有多少销售额，多少净利润。
答案是，肯定远不到“二倍”。
销售额可能仅有8亿，而净利润更差，或许都没有增长（小幅增长）。
为什么这样呢，因为 “边际效益递减”。
天底下做任何生意，任何产业，都是“边际效益递减”的。
你刚出来的时候，势若风雷。
但随着你覆盖更多，更遥远的市场，各种成本会不断增加，而销售额减少。
最“狂热”的消费者覆盖完，“次一等”的用户，购买力肯定没这么强。
生意，一定是 越扩展“毛利率”越低的 。
能“最终”成很大的生意，一开始都要有吓死人的毛利额，惊人的成功。
好了，我们从：
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模式A，200人，5亿销售，增长到
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模式B，400人，8亿销售，再增长到
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模式C，800人，12亿销售
象这样的ABC，叫什么，叫“阶梯式增长”。
增长从来都不是线性的，而是一阶一阶往上爬。 由茧化蛹，每一次增长 一个模式 ，踏上一个“新台阶”踏稳。
好比百度，它一开始做“搜索”，此后做“地图”，最后做“无人驾驶”。
但最赚钱的，还是搜索。
好了，我们现在把问题反过来问。 一家大型的公司，目前模式G级。他收缩的时候，应该怎么办。
是把每个部门，裁掉20%人手么。
还是把每一个人，降20%薪水。
那是知乎er都SB，马前卒都弱智。
难怪写文章抨击随库。
正确的做法，应该是从G模式， 退到 F模式，甚至E模式。
把业务“回卷”。
以前覆盖全国市场的，现在就只覆盖“江浙沪”市场，这样经销团队可以减少很多层级，坏账率也低。
如果还亏损，继续“缩”到只覆盖“沪宁杭市场”。
甚至只有核心老家市场。
当砍掉50%人手的时候，你还能保持80%的销售额，和几乎100%的利润。
“撤退”这种事，叫做“有计划的撤退”。
“模式”不仅可以演化，越变越大。模式也可以“退化”，越变越小。
剥掉外围业务，保留核心业务。
帮助公司，停留到“哪一个阶段”固守，这是HRD的任务。
然后HRD，再根据“E模式”，重新调配人手和资源， 帮助公司在一个更小的规模上，以最大的效率生存下来。
整个“裁员”，应该是一个“业务条线”重组的机会。
每一个人，要看他在“新模式”下的生存位置，新加强的枢纽，还有可能加薪。
员工对于老板来说，是“盲盒”。
加班狂感动的，只有自己。
机构重组，
从来没精力分辨“好人”和“坏人”
，而是看你在“新模式”下，有没有合适的位置。
四） 结语
35岁的你，愤愤不平。
可你真正悲剧的，是上班十几年，却从来没想过“公司”是怎样运作的。
（知名不具，泠夜辉）
本周六（后天）晚上，随库“骨折场”开盘哦。
明天（周五）晚上，还有最后一场预热直播。
我们这次推的是“酒店式公寓”项目。
总价，单价都非常低。对 新人友好的上车盘 。
因为长久以来，外界一些“半瓶醋”的误导，读者对“酒店式公寓”理念存在误解。
团队逼着我，再写一篇“酒店式公寓”的购买思路，优劣点指引。
所以明天还有一更，唉，累死。
